如何公平地执行绩效改善计划 (PIP)
写给中小企业主管的绩效改善计划实用指南：何时使用、应包含什么，以及如何做好记录。
绩效改善计划（PIP）是协助未达期望的员工的结构化方法。用得好，对员工公平，也保护公司；若只是解雇前的形式，往往会适得其反。
何时使用 PIP
- 问题出在绩效，而不是失当行为。失当行为须按另一套程序处理。
- 期望已经清晰，且员工得到合理的支持。
- 非正式的反馈未带来改善。
开始之前
确认目标已有书面依据（如职位描述或 KPI）、员工已接受培训，并且问题不是由工作量或工具不足所造成。
好的 PIP 应包含
- 差距： 具体说明期望是什么、实际发生了什么。
- 目标： 未来 30、60 或 90 天的可衡量目标。
- 支持： 您将提供的辅导、培训、工具或调整后的工作量。
- 跟进面谈： 固定的时间表，例如每两周一次，并附记录。
- 时限与结果： 检视日期，以及达成或未达成目标可能产生的后果。
执行计划
- 进行私下面谈，说明计划并聆听员工的看法。
- 以书面方式提供 PIP，并请员工确认收阅。
- 按时间表执行，并如实记录进度。
- 及早给予反馈，并肯定进步。
- 期满时对照目标检视成果，并决定：确认已改善、延长，或依政策采取进一步行动。
避免这些错误
- 目标含糊，例如“改善态度”。
- 主管没有提供真正的支持。
- 省略跟进面谈。
- 在计划开始前就已决定结果。
本文属一般信息，并非法律意见。请按您的实际情况，对照最新的官方指引（HRD Corp、人力资源部、劳工局）。 TEM 可协助您设计绩效框架，并指导处理棘手的个案。
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